如今，大学生毕业生的求职越来越趋于理性。在近日一家人才网站发起的“中国大学生最佳雇主调查”中不难发现，有别于以往外企占据榜单的半壁江山，今年本土企业的数量大大提高。据调查，2008年有近1/4的学生将国企作为求职首选。日前，航天信息股份有限公司人力资源部部长唐晓英向记者揭秘国有上市公司的“诱才”之道。
    
　　创新薪酬制度
    
　　过去国企给大众的印象相对死板，尤其是薪酬水平相对较低。而近年来，国有企业在构筑和完善人力资源管理体系的同时，更加注重薪酬福利、培训晋升制度的设计与改善。
    
　　据唐晓英介绍，航天信息的薪资定位始终以市场薪酬水平为导向，以与同行业、规模企业相比具有竞争力为宗旨，甚至为核心专家设计了高于总经理的薪资水平，以鼓励员工在技术专业领域不断地挖潜和创新。每年度应届毕业生的招聘初期，该公司都会收集行业中一些大企业的薪酬数据，及时进行比对、分析，适时地调整，保证了薪酬的激励作用的有效发挥。而薪酬的提升则是依据任职资格等级和绩效考核结果确定的，任职资格等级又是由员工的工作经验、知识、能力、考核结果等因素决定的。因此，如果员工能够不断地学习提高自己的能力，并且运用到工作当中创造突出的绩效，必然会导致自己任职资格等级的提高，从而就相应的提高了薪酬水平。
    
　　关注员工职业发展
    
　　在员工成长方面，公司为不同职种的员工设计不同的职业生涯发展通道，员工可以根据自己的意愿选择相应的通道。与此同时，作为一家知识密集型企业，航天信息高度重视核心专业技术人才的培养，通过设计与任职资格相匹配的培训体系来协助员工成长，2007年公司人均的培训学时达到40小时，其中专业技术培训人均学时达到72小时。另外该公司还制定了奖学金计划，以鼓励员工不断地积累和更新知识，进而使员工与公司共成长。
    
　　不难看出，国有企业，尤其是国有上市公司，已摆脱了以往所谓的“死板”形象，而在薪金机制、员工成长等方面越发具有竞争力，加之在工作稳定性上的优势，对应届大学生来说有着相当大的吸引力。
    
　　给毕业生更多机会
    
　　对于毕业生来说，如何获得国有上市公司的青睐，得到称心如意的工作是他们最为关心的。唐晓英说，目前公司的人才需求每年以在职员工人数20%的速度增长。从招聘的环节看，目前公司采取的招聘形式也是多样化的，如专业的招聘会、校园招聘、网络招聘、定向招聘、猎头合作等一系列的方式，针对不同层次的人员采用不同的方式。
    
　　唐晓英说：“公司一方面注重应聘大学生所具备的知识和能力，另一方面也关注其对公司企业文化的认同程度。所以我们首要的是要观察应聘者是否能够认同、适应公司的文化和价值观。具体而言，航天信息的核心价值观是“以人为本，协同创新”，那么我们在招聘的时候，就会通过各种问题的设计，考察应聘者在沟通、团队协作、创造性等方面的表现，观察他的风格是团队优先还是个人主义？是善于倾听还是固执己见？是发散型思维还是因循守旧？是乐于挑战困难还是经受不起挫折？